DVR e Tipologia contrattuale: un elemento che non si può più sottovalutare

Cosa prevede il D.Lgs. 81/2008

Il D.Lgs. 81/2008 esordisce con un'indicazione che prima era del tutto assente:

"1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi."

Veniva introdotto il principio della valutazione che subiva delle modifiche rilevanti a seconda del tipo di soggetto che svolgeva l'attività. Il pensiero andò subito al NIOSH, con le differenze di peso di riferimento, ma qui il passaggio era radicale: non era solo una questione numerica, qui la valutazione andava calata tenendo conto delle specificità dei soggetti e non considerando solo più il campione di persona adulta, di genere maschile, mediamente sano.

L'anno dopo, con il famoso D.Lgs. 106/09 (Governo Berlusconi), questo comma subisce un'ulteriore integrazione con l'aggiunta di:

"e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro"

Quindi, questo principio di valutare i rischi tenendo conto di specifiche condizioni, si andava ad estende anche al tipo di contratto di lavoro applicato.

Cosa prevede il D.Lgs. 81/2015

Sarà l'assonanza dei due provvedimenti, ma il D.Lgs. 81/2015 ha diversi punti di interesse anche per chi, come noi, si occupa del tema della sicurezza e salute dei lavoratori.

Siamo in pieno Governo Renzi e il Job Act ha creato un terremoto nel mondo dei contratti di lavoro. Il D.Lgs. 81/2015 va a regolamentare tutti quei contratti diversi dal contratto a tempo indeterminato che, secondo il Job Act, diventa, seppur con tutte le questioni legate alle tutele crescenti, il contratto di riferimento. Per tutti gli altri c'è il D.Lgs. 81/2015.

I contratti previsti sono:

1. Lavoro a tempo parziale;

2. Lavoro intermittente;

3. Lavoro a tempo determinato;

4. Somministrazione di lavoro;

5. Apprendistato;

6. Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali (arrivato in un secondo momento);

7. Lavoro accessorio.

All'interno dei diversi Capi, nei quali vengono trattati i diversi contratti, troviamo questa dicitura:

1. Il contratto XXXXX di lavoro è vietato:

[...]

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

In sostanza, un'azienda, priva del Documento di Valutazione dei Rischi, non può attivare contratti a tempo determinato, quindi, questi contratti vanno tutti convertiti in contratto a tempo indeterminato.

Come va gestito questo elemento all'interno del DVR

Il primo elemento, forse banale, è che il DVR deve essere presente al momento della stipula del contratto a tempo determinato. Questo significa che, in caso di autonomo che assume un lavoratore a tempo determinato o anche solo in somministrazione, non può "avvantaggiarsi" dei canonici 90 giorni ma deve arrivare alla stipula con il DVR fatto altrimenti il contratto stesso non è valido (CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 23 agosto 2019, n. 21683).

Diventa, quindi, essenziale anche archiviare il documento per evitare che, anni dopo, in caso di contenzioso uno non sia più in grado di dimostrare che alla data di stipula del contratto, il documento era esistente.

A livello di contenuto, il documento deve quindi declinare anche quali sono i possibili rischi influenzati dalla tipologia contrattuale e le misure specifiche aggiuntive adottate. Quali sono i rischi specifici collegati alla tipologia contrattuale? Ci aiuta la La Circolare INL 1148 del 21/12/2020. Sebbene la Circolare analizzi il lavoro intermittente, fornisce alcune indicazioni utili per moltissime tipologie di contratto atipico:

1. minor familiarità con l'ambiente di lavoro: un lavoratore a tempo determinato, soprattutto con contratti di breve durata o, peggio, intermittenti, non ha l'adeguata familiarità con l'ambiente di lavoro ma anche con le procedure di lavoro e, soprattutto, le politiche aziendali. Pensiamo ad un somministrato che, dopo aver lavorato in 20 aziende diverse, tutte piccole imprese con una scarsa propensione alla partecipazione dei lavoratori, si trova in un'organizzazione che fa della partecipazione un suo vanto, prima che questo si attivi dovrà capire di essere finito in una realtà completamente diversa da quelle di prima. Sappiamo quanto dei nostri atteggiamenti è conseguenza della nostra storia;

2. minor familiarità con gli strumenti di lavoro: iniziamo dalle attrezzature di lavoro e impianti che possono essere completamente diversi da quelli utilizzati nelle aziende precedenti, anche se, del medesimo settore. Questo cambio, anche se migliorativo, potrebbe richiedere un addestramento aggiuntivo che, anche visto il CV del candidato, non mi sarei aspettato. Analogamente, il lavoratore potrebbe aver appreso un modo errato di utilizzare un determinato strumento. Allarghiamo, però, l'attenzione anche agli strumenti non materiali: bacheche, strumenti informativi, procedure ecc. anche per queste, il lavoratore potrebbe avere dei preconcetti diversi e, se non correttamente informato e indirizzato, potrebbe non farne uso o farne un uso non idoneo;

3. minore professionalità: l'inserimento di nuovo personale introduce sempre condizioni legate ad una professionalità specifica inferiore, rispetto ad un lavoratore stabile in azienda. Quando si fa uso di contratti a tempo o, peggio, intermittenti, questo fattore diventa estremamente rilevante. Pensiamo anche alla fatica dei lavoratori di insegnare le stesse cose a tante persone in un intervallo di tempo, perché si fa un uso eccessivo di contratti a tempo senza rinnovarli e senza convertirli a tempo indeterminato. Nel caso dei lavoratori somministrati, difficilmente troviamo alte professionalità specifiche di settore in quanto spesso si tratta di lavoratori che hanno svolto mansioni accessorie o a basso valore aggiunto, per il tempo necessario a compensare eventuali carenze di personale; questo determina un ridotto sviluppo professionale;

4. minore formazione: inutile dire che, quando inserisco una nuova risorsa, anche la sua formazione potrebbe essere scadente, non coerente alle specifiche attività svolte e quindi non adeguata. Si aggiunga che l'impegno formativo che l'organizzazione sarà disposta a mettere in campo per una risorsa a tempo, soprattutto se per intervalli di tempo molto ridotti, sarà inferiore rispetto a quello che potrebbe fare per un neoassunto con contratto a tempo indeterminato;

5. attenuata motivazione: pensiamo all'impegno allo sviluppo e al miglioramento che può mettere un lavoratore conscio di essere a tempo limitato. Anche se vede elementi migliorabili, potrebbe non farsi avanti non avendo un interesse specifico visto che, anche se quella proposta venisse accolta, lui non ne vedrebbe i frutti. Inoltre, a causa delle esperienze passate, potrebbe aver subito torti o ritorsioni a fronte di segnalazioni in ambienti lavorativi non accoglienti, portandolo ad applicare la teoria di Pino La Lavatrice: "tu mi dici quello che devo fare e io lo faccio".

A questi elementi, si aggiungono difficoltà organizzative legate all'erogazione della formazione, sorveglianza sanitaria, consegna dei DPI per lavoratori che svolgono la loro attività a chiamata o, peggio, in caso di emergenza tramite contratti di somministrazione. Anche questi elementi vanno integrati nel documento di valutazione dei rischi per poterli gestire a livello operativo. Analizzando la questione, emerge chiaramente come l'uso di contratti a termine, soprattutto se di breve durata, rappresenta uno sforzo organizzativo significativo.

La stessa Circolare, però, conclude con questa indicazione:

"Ciò nondimeno, laddove i rischi connessi alle specifiche mansioni a cui tali lavoratori sono adibiti risultano individuati, valutati e classificati, unitamente alle relative misure di prevenzione e protezione e l’esposizione a fattori potenzialmente dannosi non risulta essere in alcun modo correlata alla peculiare tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro a chiamata, neanche sotto il profilo formativo, il DVR non potrà ritenersi incompleto solo in quanto privo di un dato formale quale la specifica sezione dedicata ai lavoratori intermittenti."

Conclusioni

A fronte della sentenza citata, è opportuno verificare puntualmente se, all'interno del DVR, sono stati analizzati i rischi connessi alle diverse tipologie contrattuali.

E' opportuno descrivere come la scarsa formazione e familiarità possano rappresentare un pericolo e, pertanto, dovranno essere oggetto di particolare attenzione, soprattutto nelle prime fasi di inserimento, anche grazie ad un processo strutturato di affiancamento e addestramento, oltre ad una vigilanza serrata. Anche un'introduzione alle politiche aziendali, da parte della direzione, è utile a far comprendere al lavoratore il contesto nel quale andrà a lavorare. Può anche essere previsto un processo di selezione e inserimento specifico per i contratti non a tempo indeterminato, per i quali, quindi devono adottare processi gestionali e operativi specifici.

Per chi usa AimSafe, tutte queste considerazioni vanno inserite nel campo: "tipologia contrattuale" nella sezione "Soggetti particolarmente esposti" all'interno della singola mansione.